Carles Navarro, creador de vivedistinto.com, se ha propuesto mostrar al mundo que existen múltiples formas de vivir y emprender. Con una formación diversa que incluye la fotografía, la informática, la publicidad y el marketing, además de experiencia como mentor y profesor de emprendimiento, ha logrado convertirse en un referente en el mundo del nomadismo digital. Entre sus logros más destacados, Navarro ha alcanzado la libertad financiera y se posiciona como uno de los principales referentes en el sector hispanohablante a través de su popular podcast Nómada Digital. Ha publicado tres libros y lleva seis años viajando por el mundo, utilizando diversos medios de transporte, desde furgoneta hasta motocicleta, y experimentando la vida como mochilero. A través de sus mentorías, Navarro ayuda a emprendedores a alcanzar sus objetivos. También ha fundado la comunidad Alternatribu, un espacio en el que se exploran y practican nuevas maneras de vivir en la era digital. Navarro se da a conocer a través de su podcast, entrevistas, su canal de YouTube y sus libros. Actualmente, está desarrollando nuevos proyectos en Costa Rica, donde está invirtiendo y expandiendo su visión de un estilo de vida alternativo.

¿Qué importancia le das en un futuro a la habilidad para ser flexibles al momento de generar nuevos negocios a medida que el mundo cambia rápidamente?

"Veo la flexibilidad como una combinación de mentalidad abierta, innovación constante y agilidad operativa. Para gestionarla, es importante fomentar una buena cultura dentro de la organización que valore la experiencia y aprenda rápido de los errores. También implica mantener procesos ligeros que permitan ajustes rápidos y mantener siempre un enfoque centrado en el cliente, entendiendo sus necesidades cambiantes".

¿Cómo ves y gestionas la flexibilidad?
"En la práctica, gestiono la flexibilidad manteniendo equipos reducidos y multifuncionales, utilizando herramientas de análisis de datos en tiempo real para tomar decisiones informadas, y adoptando metodologías ágiles que permitan iterar y ajustar rápidamente las propuestas de valor según el feedback del mercado".

Lina Zarta, CEO de Synergy Partners SAS, es una profesional en Administración de Empresas con especialización en Psicología Transpersonal, Respiración y Meditación Transpersonal. Su enfoque ha sido combinar el desarrollo personal con las dinámicas empresariales para optimizar los recursos humanos, potenciando el crecimiento profesional de las personas a través de metodologías centradas en el Ser.

Entre sus logros más destacados, Lina ha desarrollado la metodología Roble en Empleabilidad Consciente, una herramienta clave en la mejora de oportunidades laborales. Además, ha liderado Synergy Partners durante 14 años, consolidando un equipo interdisciplinario que ofrece soluciones efectivas para los departamentos de Recursos Humanos de empresas.

Los servicios que ofrece incluyen asesorías personalizadas en Empleabilidad Consciente, procesos de selección de personal efectivos, y consultorías para el desarrollo de competencias y habilidades de los colaboradores. Su enfoque en la atención personalizada y el compromiso con los resultados hacen que su propuesta sea única.

Actualmente, Lina y su equipo están trabajando en la promoción de un Ebook que ofrece estrategias para manejar el estrés laboral y afrontar los cambios en el entorno empresarial, proporcionando herramientas prácticas para el bienestar en el trabajo.

¿Cuáles son las habilidades más críticas que los profesionales deben desarrollar para ser competitivos en un mercado laboral cada vez más digital y remoto?

"En un mercado laboral cada vez más digital y remoto, las habilidades que los profesionales deben desarrollar van más allá de lo técnico; es una combinación de destrezas que abarcan
desde la tecnología hasta la inteligencia emocional. Desde mi enfoque de empleabilidad consciente, considero que existen tres bloques clave: habilidades técnicas, interpersonales y adaptativas, que permiten no solo ejecutar el trabajo de manera eficiente, sino también conectar con un sentido más profundo en lo que hacemos.

En cuanto a las habilidades tecnológicas, aunque no soy experta en este ámbito, es crucial que cualquier profesional revise su competencia en herramientas digitales como Slack, Zoom ó Microsoft 365, esenciales para la colaboración virtual. Además, la ciberseguridad y la gestión de datos son áreas donde necesitamos adquirir fluidez para trabajar de manera segura y eficiente.

La autogestión y disciplina son fundamentales en la modalidad remota: saber priorizar, ser proactivos y flexibles ante los cambios son competencias que nos permiten adaptarnos rápidamente en un entorno laboral en constante evolución.

Por último, la colaboración virtual, la resiliencia y el manejo del estrés juegan un papel importante en este escenario. Trabajar en equipos distribuidos, gestionar el equilibrio entre la vida personal y profesional, y desarrollar una sólida inteligencia emocional nos permite no solo sobrevivir en el trabajo remoto, sino prosperar en él.
 

¿Qué beneficios visualizas de la integración en el ámbito de la empleabilidad con disciplinas como:
sesiones terapéuticas emocionales, psicológica y de astrología laboral?

Desde mi enfoque de empleabilidad consciente, veo grandes beneficios al integrar disciplinas  en el ámbito del desarrollo profesional y los recursos humanos.

Esta tendencia, que va ganando fuerza en diversos países, refleja una creciente necesidad de abordar al ser humano de manera integral, reconociendo que el bienestar emocional y psicológico es clave para el desempeño y crecimiento laboral.

Por un lado, disciplinas como las sesiones terapéuticas emocionales y la psicología Transpersonal, permiten un mayor autoconocimiento y la gestión de las emociones.
Cuando un profesional es consciente de sus patrones inconscientes y cómo estos influyen en sus decisiones, puede alinear mejor su vida laboral con sus valores y propósitos.
 
Por otro lado, la astrología laboral aporta una perspectiva novedosa para identificar talentos y fortalezas naturales, ayudando a orientar las decisiones profesionales de manera más
intuitiva.

Este enfoque puede facilitar la toma de decisiones más alineadas con el sentido de vida personal y profesional, lo que a largo plazo repercute en una mayor satisfacción y compromiso en el trabajo.

Finalmente, la integración de estas disciplinas en el ámbito organizacional tiene beneficios evidentes, como la reducción del estrés, la mejora en las relaciones interpersonales y la creación de un ambiente laboral más positivo y productivo.

Las empresas que adoptan un enfoque más holístico para el desarrollo de sus colaboradores, no solo atraen talento, sino que logran crear equipos más cohesionados, innovadores y comprometidos.

Nausica Riccio, fundadora de GoBlend, es una referente en la implementación de modelos híbridos de trabajo. Con más de 24 años de experiencia en el ámbito de los Recursos Humanos y como coach certificada, ha sido una de las primeras en abordar de manera integral la hibridación laboral en España, ayudando a empresas a adaptarse a las nuevas formas de trabajo de manera efectiva.

Nausica cuenta con una sólida formación académica que incluye una licenciatura en Psicopedagogía por la Universidad de Barcelona y varios másteres en Recursos Humanos, Coaching e Inteligencia Emocional, y Administración de Empresas. Además, posee una certificación en Formas Híbridas de Trabajo por Rebel Talent, lo que la posiciona como experta en este campo emergente.

A lo largo de su trayectoria, ha sido clave en la creación y gestión de departamentos de RRHH, además de liderar con éxito procesos de digitalización y cambios organizacionales hacia modelos híbridos en empresas españolas y de otros países.

Actualmente, está desarrollando programas de formación e-learning sobre trabajo remoto e híbrido, así como nuevas iniciativas de coaching personal y grupal para mejorar el equilibrio y bienestar de los empleados en entornos híbridos.

Con el avance del trabajo remoto y los modelos híbridos, ¿cómo crees que este cambio de paradigma está afectando las culturas organizacionales tradicionales, y qué transformaciones más profundas consideras indispensables para que las empresas se mantengan competitivas ante este futuro?

2020 fue el año en que las empresas se ocuparon y preocuparon de la digitalización, y en aquel momento el trabajo remoto fue entendido como un reto técnico. Una vez superado, estando ya todos híper conectados y funcionando de manera eficiente desde nuestras casas, 2021 se presentó como el año del reto organizacional: la máxima preocupación entonces fue cómo organizar los turnos de manera que el trabajo presencial se conjugara con el remoto como si de un puzzle se tratara. ¿El resultado? Miles de excels compartidos donde cada uno marcaba cuando iba a estar teletrabajando y otros tantos intentos de encontrar la cuadratura del círculo.

Los CEOs en aquel momento estaban preocupados por encontrar la fórmula de hibridación perfecta, aquella que lograra equilibrar el trabajo presencial y el remoto sin comprometer la productividad empresarial ni el bienestar y las expectativas (casi exigencias) de los empleados. Y empezó el baile: “¿Fórmula 3/2, 2/3, 4/1, flexible completa, turnos comprimidos, acumulables, geográficamente limitados,…?

Llegó 2022, y ya con la tecnología funcionando a pleno rendimiento (más o menos) y con los turnos organizados, CEOs y directores funcionales se dieron cuenta de que el reto de la hibridación no se solventaba únicamente con tecnología y turnos de teletrabajo, sino que faltaba algo más en la ecuación que hasta el momento habían descuidado. Y este algo era la capacitación de los mandos para alinearnos a una nueva cultura organizacional. Es entonces cuando se empezaron a demandar formaciones sobre: cómo hacer reuniones remotas eficaces, cómo ser un buen líder desde la distancia, cómo mantener la motivación de un equipo híbrido, etc.

Sin embargo, como de costumbre, la formación no es la solución. O, por lo menos, no es la única solución ni la más importante. La clave de la hibridación reside en considerarla como lo que en realidad es: un cambio de mindset, un cambio de cultura y valores organizaciones que no puede descuidar algo tan importante como el propósito. Han sido muchas horas trabajando codo con codo con estos CEOs y su línea directiva hasta lograr que se comprendiera que lo más importante, antes de desplegar un proceso de hibridación, es comprender para qué quiere hacerse. Si la respuesta atañe a motivos externos a la propia organización (salud, competencia, atraer talento, imagen externa), el propósito no es intrínseco, por tanto, no será válido por sí mismo.

Para que un propósito lo sea de verdad, debe estar vinculado a motivos inherentes a la propia organización. Por ejemplo: “Queremos hibridar porque nuestro propósito pasa por velar por el bienestar de nuestras personas” o “Queremos hibridar porque sabemos que podemos ser más eficientes haciéndolo” o “Queremos hibridar porque pretendemos implementar una cultura de libertad y autonomía” o tantos otros.

Por tanto, las transformaciones profundas se alejan de temas tecnológicos u operativos y pasan por conceptos mucho más intangibles y complejos:

¿cuál es nuestro propósito de hibridación?, ¿está nuestra cultura organizacional preparada para hibridar?, ¿están nuestros valores actuales alineados con los valores necesarios para hibridar con éxito?

Este es el primer paso para hibridar de manera consciente y eficiente. Cuando este punto está trabajado y cubierto, se pueden trabajar el resto.


¿qué actores ó argumentos influyen en la cultura organizacional?

La cultura organizacional es uno de los temas más complejos a nivel empresarial, porque no se puede tangibilizar, ni tocar, ni medir, pero existe de manera constante y en cada acción, decisión y persona que forman para de la organización.

La cultura la forman todas las personas que interaccionan en el ecosistema empresarial, por tanto vamos a considerar como actores a todos los empleados, tanto internos como externos. La diversidad es uno de los temas de candente actualidad, puesto que algunas empresas la viven como un stopper, mientras que otras han comprendido que se trata de una fuente de valor añadido que puede proporcionar innumerables ventajas, entre ellas, la ventaja competitiva, que es siempre una de las máximas preocupaciones.

Diferentes generaciones (generación X, boomers, milenials, centenials…), diferentes culturas, edades, géneros, ideologías, etc. Y todo ello supone un pozo sin límites de valor, puesto que la diversidad permite optimizar la inteligencia colectiva de los equipos, potencia la creatividad, la innovación y mantiene un clima saludable, dinámico y preparado para asumir retos y cambios. Por tanto todos somos actores, todos somos importantes no importa el cargo que desempeñemos, y tenemos que estar preparados para aceptar que las nuevas generaciones tienen mucho que enseñarnos, y debemos estar dispuestos a aprender.
 
Por último, para trabajar la cultura organizacional, sobre todo en entornos remotos e híbridos, hace falta ponerse manos a la obra.

Hace un par de años, en una mesa redonda sobre hibridación a la cual fui invitada, un renombrado director de RRHH de una empresa conocida por todos afirmó lo siguiente: “Trabajar la cultura, los valores y el espíritu de equipo en remoto es casi imposible”. Yo le contradije enseguida: “No es en absoluto imposible, lo que ocurre es que hay que hacerlo de un modo diverso al que estamos acostumbrados”. Antes de la pandemia, la cultura organizativa se forjaba en la máquina del café, en la cantina, en las reuniones informales en los pasillos, en ese “¿tienes 5 minutos?” al pasar por la mesa de un compañero. Y también en preguntar a tu compañero de enfrente qué tal el fin de semana y al hacerle una consulta espontánea a tu jefe o jefa, sentado un par de mesas más hacia allá.

Con la distancia y lo remoto esto cambia. Los innumerables momentos informales que surgen en el día a día en la oficina son adaptables; y pueden ser traducidos e implementados de un modo diverso.

Y la clave es que hay que pensar en ello y accionar de manera intencional y deliberada decisiones y acciones que antes no eran necesarias porque surgían de manera espontánea. Esa es la única diferencia: toca asignar tiempo y recursos, porque estas cosas no ocurren solas. Por tanto, no es un tema de incapacidad, sino de intencionalidad.

Numerosas empresas full y remote, que ya nacieron remotas y nunca contaron con presencialidad, disponen de culturas sólidas y bien trabajadas. Por supuesto, esto no ha sucedido por generación espontánea, sino fruto del esfuerzo y la dedicación.
Por tanto, la cultura hay que trabajarla igual que se trabajan los planes de marketing o de finanzas.

Ilan Cohen es el CEO de Bindiva, agencia de contenidos inteligentes especializada en marketing y relaciones públicas con alcance en América. Con una formación en comunicación, además de ser fotógrafo y artista.

Uno de los hitos más destacados ha sido la creación de su agencia con 14 años en el mercado. Otro logro importante ha sido su exposición fotográfica Viaje a la Profundidad de la Luz, donde explora las conexiones entre la luz y la profundidad visual.

Con el trabajo distribuido redefiniendo la forma en que las organizaciones operan, ¿qué impacto crees que tiene este modelo en la innovación y cómo pueden las empresas asegurarse de no solo adaptarse, sino liderar en esta transformación?

El modelo de home office ayuda a aumentar la calidad de vida y eficientar los tiempos en un trabajo quitando todas las actividades no esenciales como traslados, juntas presenciales, tráfico etc... Un modelo eficiente de home office enfocado en resultados ayuda a que los colaboradores puedan enfocar su energía en los resultados y en las acciones que llevarán a ellos.

¿Cómo establecer un límite sano entre las empresas que llevan cierto modelo tradicional con las nuevas generaciones (post millennials) que tienen otro enfoque de ver y vivir la vida?  

"Cada empresa debe de encontrar el modelo de trabajo que mejor le convenga y sea más eficiente para su actividad y giro, además de cuidar su cultura organizacional, por eso cada empresa deberá de generar alianzas y actividades acorde a su giro y a su cultura, utilizando las herramientas que brinda la tecnología".